Atama Sonuçları

Bu günlerde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun değişeceği, çok çalışana çok az çalışana az ücret ödemesini ön gören performansa göre ücret ödeneceği yönündeki haberlere sıklıkla rastlıyoruz. Kamu Personel Reformu yıllardır üzerinde tartışma yapılan bir konudur ve yapılması da kaçınılmaz hale gelmiştir. Ancak, yol ve yöntemi üzerinde henüz bir uzlaşının olduğunu söyleyemeyiz.

Çalışanla çalışmayan arasındaki farkın ortaya konulması için Performansa Dayalı Ücret Sistemi kavramının kullanılması kadar rasyonel bir şey yoktur. Ancak, hem dünya uygulamaları hem de Türkiye uygulamaları hiç de göründüğü gibi değildir. Bu kavramı daha önce hazırlanan ve çok ciddi tartışmalar çıkaran "Kamu Personeli Kanun Tasarısı Taslağı'nda" da görüyoruz. Ancak, daha önce kamu kesiminde yapılan benzer uygulamalar fiyaskoyla sonuçlanmış ve kurumların çalışma barışını bozmaktan öte bir sonuç doğurmamıştır. Nasıl olduğunu aşağıda örnekleriyle açıklayacağız.

Kamu kesiminde performans uygulamaları var mıdır varsa sonuçları nasıldır?

Kamu İktisadi Teşebbüsleri ve bağlı ortaklıklarının personel rejimini düzenleyen 399 sayılı KHK'de performansa dayalı ücret sistemini görüyoruz. Örnek alınan da maalesef bu sistemdir. Bu KHK'nin Başarı Ücreti başlıklı 27'nci maddesinde performansın nasıl ücretlendirileceği açıklanmıştır.

İşte performans dedikleri ve çok çalışana çok, az çalışana da az ücret verileceğini ifade ettikleri düzenlemenin ilham kaynağı yukarıdaki maddedir. Bu uygulamanın sonuçlarını görmek için herhangi bir KİT Genel Müdürünü aramak yeterlidir. Uygulama tam bir fiyaskodur ve çalışanla çalışmayan hiçbir şekilde ayırt edilememiş, bazen de çok çalışanın cezalandırıldığı bir sisteme dönüşmüştür. KİT'lerde hala bu sistem geçerlidir ve memurların kaldırılan sicil sistemine benzemektedir. Şayet kaldırılan sicil uygulamasına adil diyen varsa işte bu uygulama o kadar adildir!

Performansla ilgili Devlet Personel Başkanlığı örnekleri

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın bağlı kurumu olan Devlet Personel Başkanlığı'nda kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştırılmakta ve bu personele yılda iki defa teşvik ikramiyesi adı altında personelin aldığı brüt ücret tutarında ödeme yapılmaktadır. Bu ödemenin nasıl olduğunun sorgulanması dahi tek başına konunun açıklanmasına yetecektir.

Hatta rivayet edildiğine göre bu kurumda eski bir Devlet Personel Başkanı zamanında, ikram edilen dondurmayı yemeyen Devlet Personel Uzmanının teşvik ikramiyesi kesilmiş ve konu yargıya taşınmıştır. Bu olayı bu Kurumda çalışıp da bilmeyen yoktur herhalde. Bu Kurumdaki teşvik ikramiyesini çok çalışıp da alamayan personel olmuşken hiç çalışmayıp da alamayan personel olmamıştır. Kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştıran kurumların (Başbakanlık, Hazine Müsteşarlığı, Kalkınma Bakanlığı vb. kurumlar) tamamında benzer sıkıntılar yaşandığı küçük bir araştırmayla görülecektir. Yani performansa göre ödenmesi gereken teşvik ikramiyesi ücretin gecikmeli bir parçası haline dönüşmüştür.

Bize göre öncelikle performansa dayalı ücret siteminin kamudaki uygulamaları hakkında detaylı bir araştırmanın yaptırılması ve sonuçların görülmesi gerekmektedir. Yoksa önceki uygulamaların benzeri hayata geçirilir ve mevcut kötü uygulama sadece yaygın hale getirilmiş olur.

Daha önce hazırlanan Kamu Personeli Kanunu taslağında yer verilmişti

Daha önce hazırlanan Kamu Personeli Kanun Taslağı'nın 73-76'ncı maddelerinde performans ücreti ile ilgili düzenlemelere yer verilmiş 111'inci maddesinde de performans ödemesinin nasıl yapılacağı izah edilmişti. Bu düzenlemenin özünde ise 399 sayılı KHK'nin başarı ücreti başlıklı maddesi esas alınmıştı.

Daha öncede bu köşeden yazdığımız üzere, hala kamuda çalışan memur sayımızı tam olarak bilemiyoruz ve sorulduğunda da hesap makinasıyla tek tek toplayarak sonucu bulmaya çalışıyoruz. Personel sayılarını anlık izleyen basit bir programı dahi hala yapamadığımızı düşündüğümüzde çok çalışana çok, az çalışana az ücret ödemesinin nasıl bir muamma olduğunu ifade etmek isteriz.

Ayrıca, 657 sayılı Kanun'un "Başarı, üstün başarı değerlendirmesi ve ödül" başlıklı 122'nci maddesinde yer alan; memurların başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere, Devlet Personel Başkanlığı'nın uygun görüşü alınmak kaydıyla, değerlendirme ölçütleri belirlenmesi gerekirken bu uygulamanın hayata geçip geçmediğinin sorgulanması dahi konuyu açıklayacaktır. Halen mahalli idarelerde uygulanmakta olan Sosyal Denge Tazminatı ile ikramiye ödenmesinde hala kriter konulmaması dahi durumu özetlemektedir.

Performansla ilgili sonuç ve önerilerimiz

Performansın temelinde ölçme ve değerlendirme yatmaktadır. Ölçemediğinizi yönetemezsiniz kuralı gereğince performans sistemi kurmak son derece önemlidir. Ancak, ölçme denince de hemen elimize hesap makinası alarak hesap yapmak gelmemelidir. Ölçme denince tek kelimeyle aklımıza sistem kurma gelmelidir. Sistem kurmadan ve kurulan sistemi anlayacak yönetici ataması yapmadan performansa dayalı ücret sistemi tam bir hayal ve çıkmaz sokaktır.

Ayrıca, performansa dayalı ücret sistemini dünyada hangi ülkelerin uyguladığının tespiti ile Ülkemizdeki uygulamaların masaya yatırılması son derece önemlidir. Uygulama sonuçları ve ortaya çıkan sıkıntılar iyi analiz edilmeli ki yapılması düşünülen düzenlemeler hedefi tuttursun.

Elbette çok çalışan personelle az çalışan personel aynı ücreti almamalı ancak, bunu ölçecek sistemi kuramazsanız işte o zaman kurumların içerisini kaynayan kazana döndürürsünüz. Buna da kimsenin hakkı yoktur diye düşünüyorum. Şayet performans kriterleri idari kadrolara getirilirse ister istemez kamu kesiminde performans artışı kendiliğinden oluşacaktır.

Bu bağlamda kulağa hoş gelen bu kavramın kamu kesiminde ücrete dayalı olarak uygulanması oldukça zordur. Hele hele kısıtlı miktardaki bir ödemenin belirli personele dağıtımı söz konusu ise liyakatsiz idareciler elinde bu kavram intikam ve sempatizan oluşturma aracına dönecektir. Şayet KİT'lerdeki ve kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştıran kurumlardaki gibi bir ödeme olursa bütün personele ilave ödeme aracına dönecektir. Yani Performansa Dayalı Ücret uygulaması Türkiye açısından yabancı bir kavram değildir. Ümit ederiz ki yaptığımız açıklamalar performansa dayalı ücret sistemini yeterince vuzuha kavuşturmuştur. Bir gram bal için bir çuval keçiboynuzu yemeye gerek olup olmadığına ilgililer karar verecek. Bizden hatırlatması.